Aktivierung und Auswirkungen geschlechtsstereotyper Wahrnehmung von Führungskompetenz im Bewerbungskontext


Rennenkampff, Anke von


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URL: https://ub-madoc.bib.uni-mannheim.de/860
URN: urn:nbn:de:bsz:180-madoc-8600
Dokumenttyp: Dissertation
Erscheinungsjahr: 2004
Verlag: Universität Mannheim
Gutachter: Stahlberg, Dagmar
Datum der mündl. Prüfung: 2 November 2004
Sprache der Veröffentlichung: Deutsch
Einrichtung: Fakultät für Sozialwissenschaften > Sozialpsychologie (Stahlberg)
Fachgebiet: 150 Psychologie
Fachklassifikation: THES_SOZ: Sozialpsychologie (6) ,
Normierte Schlagwörter (SWD): Geschlechterstereotyp
Freie Schlagwörter (Deutsch): Führungskompetenz , soziale Wahrnehmung
Freie Schlagwörter (Englisch): Gender stereotypes , leadership , social cognition
Abstract: Die Arbeit beschäftigt sich mit geschlechtsstereotyper Wahrnehmung von Führungskompetenz aufgrund der äußeren Erscheinung. Nach dem „think manager – think male“ Stereotyp werden Frauen, die die gleichen Verhaltensweisen aufweisen wie ihre männlichen Kollegen, bezüglich ihrer Führungskompetenz deshalb anders wahrgenommen, da das typische Bild der erfolgreichen Führungskraft stärker mit dem männlichen als mit dem weiblichen Stereotyp assoziiert ist. Verschiedene Forschungsarbeiten zeigen, dass Personen mit maskulinem Äußeren mehr Führungskompetenz zugesprochen wird als feminin aussehenden Personen. Die vorliegende Studie sollte überprüfen, ob selbst manipulierbare und biologisch bedingte äußere Merkmale das „think manager – think male“ Stereotyp in gleicher Weise auslösen. Manipulierbare Merkmale sind Make-up, Frisur und Kleidung. Biologisch bedingt sind körperliche Merkmale wie Gesichts- und Lippenform, Augengröße etc. 240 Versuchteilnehmenden wurden mit Photos versehene Lebensläufe von vier weiblichen oder vier männlichen Stimuluspersonen zur Beurteilung vorgelegt. Die Photos zeigten jeweils Stimuluspersonen mit maskulinen oder femininen biologisch festgelegten Merkmalen, von denen jeweils eine Person feminin, die andere maskulin gestylt war. Erwartungsgemäß wurden Personen mit maskulinen Merkmalen für führungskompetenter gehalten als Personen mit femininem Äußeren. Manipulierbare Merkmale hatten einen stärkeren Einfluss auf die Urteile der Versuchsteilnehmenden als biologisch festgelegte Merkmale. In Experiment 2 wurde der Einfluss typisch männlicher vs. typisch weiblicher Anforderungen von Führungspositionen auf die Wahrnehmung von Führungskompetenz untersucht. Dabei wurde zwischen Führungspositionen, die Mitarbeiterorientierung oder Aufgabenorientierung erfordern, differenziert. Erneut beurteilten 240 Versuchsteilnehmende die Führungskompetenz von vier weiblichen oder vier männlichen Stimuluspersonen. Die Ergebnisse zeigen, dass es zu einer wahrgenommenen Passung zwischen feminin aussehenden BewerberInnen und Mitarbeiterorientierter Führungskompetenz sowie zu einer wahrgenommenen Passung zwischen maskulin aussehenden BewerberInnen und Aufgabenorientierter Führungskompetenz kommt. Experiment 3 untersucht, ob geschlechtsstereotype Vorstellungen über Führungskompetenz aufgrund der äußeren Erscheinung zu konfirmatorischen Prüfstrategien führen: Sobald Menschen einen ersten Eindruck über eine Person gewonnen haben, entwickeln sie erwartungskonforme Wahrnehmungs- und Interpretationsstrategien, um so durch eine selektive Informationssuche eine Bestätigung ihres ersten Eindrucks zu erfahren. 96 Teilnehmenden wurde gesagt, sie seien Personalreferenten und sollten sich auf ein Telefoninterview zur Auswahl von Nachwuchsführungskräften vorbereiten. Die Teilnehmenden erhielten ein Photo einer Bewerberin und eine Liste von 18 Fragen: 9 dieser Fragen waren positiv formulierte Fragen, die es der Bewerberin leicht machen würden, sich führungskompetent darzustellen – zum Beispiel: „Was war ihr größtes Erfolgserlebnis während des Studiums?“. Die restlichen 9 Fragen waren negativ formuliert – zum Beispiel: „Was war ihr größtes Misserfolgserlebnis während des Studiums?“ – hier würde es der Bewerberin sehr schwer fallen, einen kompetenten Eindruck zu vermitteln. Die Ergebnisse zeigen, dass Versuchsteilnehmende, die ein Photo einer feminin aussehenden Bewerberin erhielten, signifikant mehr „negative“ Fragen aussuchten, während Versuchsteilnehmende, die ein Photo einer maskulin aussehenden Bewerberin erhielten, signifikant mehr „positive“ Fragen aussuchten. Manipulierbare Merkmale und biologisch festgelegte Merkmale wirkten erneut als signifikante und unabhängige Haupteffekte. Experiment 4 beschäftigt sich mit der Frage, welche weiteren Auswirkungen diese verzerrte Informationssuche auf soziale Interaktionen während des Personalauswahlprozesses hat. Es wurde untersucht, ob sich Erwartungskonformität im Verhalten von Interviewern und Bewerbenden zeigt. 120 Versuchsteilnehmende wurden zufällig in „Interviewer“ und „Bewerberinnen“ eingeteilt. Die Interviewer führten ein Telefoninterview mit einer angeblich maskulin oder feminin aussehenden Bewerberin. Die Manipulation der angeblichen äußeren Erscheinung wurde über ein ausgehändigtes Bewerbungsphoto erreicht. Anschließend wurde die wahrgenommene Führungskompetenz der Bewerberinnen erfasst. Die Ergebnisse zeigen, dass die Interviewer angeblich maskulin aussehende Bewerberinnen positiver bezüglich ihrer Führungskompetenzen beurteilten als feminin aussehende Bewerberinnen. Angeblich maskulin aussehende Bewerberinnen berichteten positivere Emotionen während des Interviews, bewerteten den Interviewer positiver und schrieben sich selbst mehr Führungskompetenz zu als angeblich feminin aussehende Bewerberinnen.
Übersetzter Titel: Activation and consequences of gender stereotypic perception of leadership competence in personnel selection (Englisch)
Übersetzung des Abstracts: Previous research has indicated that leadership competence is more closely associated with the stereotype of men than of women. Attributes ascribed to a successful manager yield a significantly higher correlation with the description of a typical man than with the description of a typical woman. Research on gender stereotypes has consistently demonstrated that a person with a typical masculine physical appearance is perceived to possess higher management skills than a person with a typical feminine appearance - regardless of the person’s actual sex. The first experiment examines what cues of the physical appearance trigger the “think manager – think male” stereotype. Styling features (hairstyling, make-up, clothing) and biological determined features (shape of face) as different sources of influence are distinguished. A professional photographer took pictures of men and women with typical masculine or typical feminine biological determined features. Two pictures of each person were taken: One in a masculine outfit (dark suits, no make-up) and a second one in a feminine outfit (light colored clothing, make-up). 240 participants read applications of four women or four men for a promotion to a management position. The applications were identical in qualification but different in the picture attached to it. The participants were asked to rate the leadership competence of each applicant. The results show that applicants with the masculine physical appearance were rated higher regarding their leadership skills than applicants with the feminine physical appearance. Biological determined and styling features both had a significant main effect on the perception of leadership competence. In the second experiment the same pictures and applications were used, but the participants had to decide about two different promotions. The two jobs were described as equal in status and salary, but different concerning the required management skills. In the first job the manager had to deal with task-oriented problems (require typical male abilities). In the second job the manager had to deal with person-oriented problems (require typical female abilities). The results show that masculine looking applicants were preferred for the first job, while the feminine looking applicants were preferred for the second job. The aim of the third and fourth experiment was to examine if the participants´ perceptions of an individual can channel their social interaction in ways that actually cause the targets´ actions to provide behavioural confirmation of the perceiver’s beliefs. For the third experiment participants were told to prepare an employment interview. They received a photo of a female applicant with a typical masculine or a typical feminine appearance and a series of 18 questions to ask their targets in the supposed interview. Participants had to choose six questions. The results show that participants who’s targets were of a masculine appearance choose questions, which would make it easy for the applicant to leave a successful impression (“What was your greatest achievement during college?”), while participants who’s targets were of a feminine appearance choose questions which would make it difficult to leave a positive impression (“What was your worst failure during college?”). In the fourth experiment participants were randomly assigned to the experimental conditions “interviewer” (perceivers) and “applicant” (targets). The interviewers received a photo of their supposed interviewee. As a result of this experimental manipulation the perceivers believed that their target was either masculine or feminine looking. After the interview the participants rated the leadership competence of the applicants and the applicants rated the behaviour of the interviewer. Tape recordings of the applicants were analyzed by naive observer judges for evidence of behavioural confirmation. The results indicate that targets who were perceived (unknown to them) to be masculine looking came to behave in a more competent manner regarding leadership competence in comparison with targets whose perceivers regarded them as feminine looking. (Englisch)
Zusätzliche Informationen:

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Rennenkampff, Anke von (2004) Aktivierung und Auswirkungen geschlechtsstereotyper Wahrnehmung von Führungskompetenz im Bewerbungskontext. [Dissertation]
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